来源：舵舟

国与国之间的竞争，是人才竞争，公司与公司之间的竞争，实际上也是人才竞争。如果一家公司能够把行业里的优秀人才都吸引过去，加上优秀的经营哲学，想不成功都难。

很多企业都向华为学经营，比如奋斗者为本，狼性文化。但是如果忽略了其中一点，是很难学成功的，那就是人才的密度。有些语言体系，在人才密度高的组织里说，是服务大家，在人才密度低的组织里说，是剥削大家。有些规则，在人才密度高的组织推行，是清晰简单，在人才密度低的组织推行，是云里雾里。

最近看任正非的历史讲话，他在华为创业初期，1994年他访问美国时，就感概美国的人才密度之高，他大声疾呼教育救国，并自我肯定：“我公司聚集优秀人才，提高人才浓度的政策是正确的，尽管它暂时增加了生产成本。”坚持提高人才浓度高政策26年之后的华为，能不成功是非常难的。

当年50岁的任正非痛心疾首的说：“在高度发达的信息社会里，低文化素质就像一条链，拖住了整个经济的发展。”这不正是很多公司的写照吗？可能有很优秀的战略选择，但是因为人没有选对，就是说不通，理解不了，执行不下去。

你或许想说，你别废话了，我知道优秀人才重要，我点进来看，是想知道如何吸引到优秀人才的，我现在一没品牌，二没资金，你说咋办？我想说的是，人才也不是傻子，他们会计算投入产出比，值得去的地方，他才会去，你现在的思考路径，应该是为了达成吸引优秀人才的目标，来盘点人才需要什么，以及你有什么，并进行资源的最优化配置，想办法去达成目标。关注的重点不能只是苦恼于你没什么。

人才需要什么呢？

我们带入想一想，谁也不想做赔本的买卖，人才需要的肯定是高回报，这个傻子都知道。但很多人不知道的是，现实比这个还难，不是肯撒钱就能招到好人，高回报不仅包含现金回报，想要吸引到优秀人才，需要我们做很多很多。

注意，10年前，27岁的张一鸣，创业初期总结的这16字抛出来之前，我先说明，无论你是任正非还是张一鸣，这16字执行起来都非常耗费创始人的脑力，体力和精力，如果你只是想学个一招制敌的神招，本文或许会让你失望。

2010年，张一鸣还在做九九房的时候，就极其关注人才质量，并对如何吸引人才作出了如下的结论：

我总结（总结不表示我做好了，而是认识到要做好）吸引人才的四个要素：【短期回报】、【长期回报】、【个人成长】、【精神生活】。从左到右，从易到难，其中丰富不一般的人生体验和精神生活是最综合要求最高的，要不断反思追求。

他的思维体系非常稳定，6年过去后，关于如何吸引人才，2016年，他又的阐述了一次：

人才机制主要包括三个要点。一是回报，包含短期回报长期回报；第二是成长，他在这个公司能得到成长，第三，他在这个公司精神生活很愉快，他干起事来觉得有趣。（摘自张一鸣在源码的演讲内容）

经过多年的验证，字节跳动发展得越来越大而稳定，说明从目前看来，这个理论体系是站得住脚的，那么我们一起剖析一下张一鸣的这16字的具体含义。

1

短期回报

很多创业公司的创始人有这样一种倾向，那就是自我否定+懒：觉得自己就是触达不到牛人，甚至在悲观情绪之下，懒得花精力了。当然，认知决定圈层，这也是事实。客观加主观的综合因素之下，事业还没开始呢，就破罐破摔，人才不加以严格的要求和审核，谁愿意来就谁来，最后来了一堆不合适（愿景/能力不匹配）的人，开的是略低于市场价的薪水，你说你的人能好好工作吗？人的思维方式不是关注我达不到那个标准，而是为什么我拿不到那个钱？最后互相怨恨，彼此耽误自己的人生。

话说回来，说不定人才去了别的地方，在愿景和能力匹配的情况下，真的比在你这里发展得好。不是人家不优秀，可能是你太懒了，既误了自己，又误了别人。

假如，我们克服一下懒惰的毛病，认真思考我们需要什么样的人，然后费精力去找和选。一个牛逼的人抵得上10个不合适的人，可以把之前开给两个不合适的人的薪水，给他一个人，让他获得略高于市场价的回报，人家心里也舒服。

可能不是真的缺个把人的工资的事儿，而是因为懒，导致钱没花在刀刃上。其实每家创业公司，仔细盘点盘点，在人力成本上，都没少花，就是不会花。

我们来看看张一鸣在早期是如何挑选人才的：

这周面了十几个人终于确定一个实习生。最近一个多月可能面试了50多人，总共只有2个非常有意向的人选，其中失败一个，一个还在谈。每当想放低要求的时候，我就提醒自己一定不能往低走而要往高走，我们要做的出彩，而不是完成的事情。而尤其在早期，核心几个人的能力素质态度是最关键的。

当然啦，既然人才选择精益求精了，薪水可能就会给到位。平心而论，你费了老鼻子劲找来的人，你也不敢三瓜两枣把人家打发了，你输不起。据公开信息，字节跳动至今在行业里的薪水竞争力都是非常领先了，这也成为了人才往他们那里涌入的一个关键/核心因素。——不好进，但是进入了薪水不错。

在字节跳动的人才观念里，成本不是问题，人才的产出才是问题。只要保持高的人才ROI（投资回报率），公司的竞争力就能保证。

2

长期回报

在长期回报这个观点上，张一鸣的理念有所变化。早期的时候，他非常关注期权的发放。这可以理解，早期作为一家创业公司，他钱也不多。期权是吸引人才的关键手段，2010年，他说：

今天完成期权发放准备，下周给第一批加入的优秀成员发放。开始制定发放计划时，我和其它董事有一些分歧：我强调希望以极低极的行权价发放期权，其它董事则强调会计评估问题。最终采用我的方案，因为我非常了解创业团队成员的心态。一个早期公司成员的心态和状态是最根本的，其它问题只是“技术问题”。 

知易行难，我一个非常要好的朋友，是给人做股权分配咨询的。他的理念是：先有现在，才有未来。如果想激励大家投入干活，公司应该适当的分给大家。但是有一天我问他，创业五年了你的股权是怎么分的？他说，我还没分。可以理解他还没想清楚事业的发展方向，还没有找到合适的人，股权是一家公司最核心的资产。但这也代表了很多创业者的心思——舍不得啊。

舍不得，那么事情就是你一个人的事儿，优秀人才一盘算，就不想来，来了也不想尽力。

到了2016年，随着字节跳动不断壮大，该年他们的团队规模应该到了6000人。早期的创业红利也消费得差不多了。如果这个时候优秀人才因为时机不佳了，而都选择去创业公司，那么字节跳动后续的竞争力就有限了，怎么办呢？在长期回报上，张一鸣做了如下调整：

我想期权不是最关键，期权无非是有可能获得超额的回报，有可能财务自由。所以核心其实是有没有提供超额回报，有没有让他有机会上一个台阶的回报。所以我们认为重点要把激励放到提高年终奖的比例，所以我们跟公司内部说，希望非常突出的人有机会能够拿到100个月的年终奖。这个时候我们要让他知道，任何时候加入今日头条，回报都能非常非常高的，并且平台资源非常好，这要比去创业公司有竞争力。（摘自张一鸣在源码的演讲内容）

在给钱这件事上，是创业公司老板的必修课。

3

个人成长

在个人成长上，字节跳动最牛的地方，是基于优秀的人才密度之上，推行了OKR。为什么这么说？我们来看看优秀人才除了要物质回报，他们还有哪些显著特征？要空间，要发展对不对？他们明白人的一生很短暂，应该有所作为。

我听过过去四五年从外企回来的优秀人才，提到他们离开从而加入创业公司的原因时说，在外企的时候，我们只是老外的手，没有太多思考。加入创业公司，虽然有这样那样的问题，但是终于有了思考的权力。

OKR的核心价值是，第一，让团队的思考“上战略”——自己想清楚自己的目标是什么？你想做到什么样的程度，不断拓展自己的业务边界和能力边界，年轻人，抖音CEO张楠的发展，就是很好的证明；第二，让团队尽可能的获取有价值的决策信息——是否能产生优质的决策，源自于你的信息是否充分和优质。在字节跳动，他们通过OKR，办公工具飞书的运用，以及企业文化坦诚透明，尽可能的让大家获取到更多有价值的信息，来更大程度的决定自我的成长。

当员工能够自我成长了，对于公司发展来说，就是一股取之不尽，用之不竭的发展红利。

2017年，在组织的管理问题上，张一鸣这样说：

（我们要）充分Context，少量Control：每个人有他需要扮演的角色，掌握所有的上下文信息，做出业务决策。在必要的时候，做出少量的干预。

4

精神生活

我对于中医和西医没有什么了解，所以既不是中医黑也不是中医粉。但是我在朋友圈里看到这样一句疑似来自中医理论的一句话：身体好，养心最重要。人要跟让自己开心的人在一起，你每天开开心心的，身体都会好点。

我非常认同，谁也不想每天过得愁肠百结。

对于优秀人才来讲，什么会让他们开心呢？首先，基于卓越的贡献，有丰厚的回报；其次，有能产生卓越贡献的环境和空间；第三，一群志同道合的人；第四；有边界且有包容度的理念生活。第四点很重要，可以让人心情愉快的工作，而不是束手束脚。

精神生活，是16字中前三条的总结以及升华，是最难做的。希望有机会能够听张一鸣系统的阐述他的经验和方法。最近看到微博上博主@北京塞冬 的一条贴子，似乎可以验证张一鸣在这块儿做得不错，字节er加班都觉得开心。

虽然都是996，虽然都很压榨，但在不同风格的公司，差别还是大。一位朋友去了业界收入最高档、年增速100%的现象级公司，长期996，讲究强执行，但他觉得比在之前的大厂爽。钱多是一方面，更多好处还有：

1、大boss和上层管理者眼光好，方法论正确，下面不扯皮，不写ppt，不kick off，每天都在真正干活。

2、公司年轻，层级扁平，不存在8个人开会2个人做事。

3、还在高增长期，工作好坏与业绩好坏能比较合理的挂钩，努力做事的人有回报。

另一位同学去的是一家增速更快的现象级公司，也是长期996，他每天都苦恼，但苦恼的点和之前的大厂完全不同：

1、业务增速太快，一个季度就完成全年KPI，机器采购和部署速度、机房建设速度赶不上业务增速，头疼。

2、流量压力太大，计算资源时刻徘徊在崩溃边缘，每天精神高度紧张，只能不断的降级压效果。

3、对自己的价值感到迷茫 —— 这公司的增长好像跟自己没有半毛钱关系。

相反就是增长趋缓的地方，如巨头大厂，传统行业，就卷得一笔。每个团队都在画饼讲故事，每个月都能产出漂亮结果，年底一看还是原地踏步。逐渐演化为——中高层比拼讲故事能力，淘汰干不动的，招来更年轻的，用来高强度执行新年度新故事。按朋友的话：就像修金字塔，虽然血腥残酷，但只要领头的方向对了，持之以恒总能建成。最怕上层脑子不清楚或者屁股是歪的，形成讲故事文化，今年修金字塔，明年修长城，这公司就完了。

如何吸引到人才？张一鸣的16字，你学会了吗？别跟我说学会了哈，要真是这么容易，成功就不会那么珍贵，那么稀缺了。

知易行难，哪怕是一件事情的阶段性成功，都是系统化的作业，光以上四点，肯定是不够的。